Advertências e suspensão disciplinar

O responsável legal da empresa é quem detém o dever e a obrigatoriedade de dirigir seu negócio, e assumir todos os riscos dele resultante. Assim prossegue a partir do momento que contrata algum funcionário, onde os deveres, obrigações e responsabilidades só aumentam, abrangendo consequentemente os direitos da parte empregada.

Este fato é pautado na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho:

"Art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual, ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço."

Nota-se que, além de assumir os riscos da atividade, admitir e assalariar os funcionários, o empregador também é responsável por dirigir a prestação pessoal de serviço, logicamente. E automaticamente isso engloba toda a parte gerencial, cujo princípio e finalidade é manter a ordem dos negócios e das relações trabalhistas.

Assim, é convictamente visto que o empregador possui todo o direito de utilizar as medidas de disciplina sobre qualquer empregado que se encontrar em desacordo com as normas da empresa ou da Lei, causando malefícios efetivos no contrato de trabalho e nas relações trabalhistas. Mas essas medidas de disciplina devem ser aplicadas em conjunto com o bom senso do empregador, o qual precisa analisar cada caso e adequar a um nível – leve, grave ou gravíssimo.

Faltas leves

O cometimento de faltas leves deve ser penalizado com advertências, verbais ou escritas, as quais avisam o empregado que tais atos são considerados incorretos perante as diretrizes da relação trabalhista e que a repetição de qualquer prática considerada incorreta poderá levar a uma medida mais severa.

Faltas graves

Quando a falta provém de uma prática grave a aplicação da medida disciplinar consiste em advertência por escrito ou suspensão, neste último deve ser analisado e posto um número de dias condizente com a irregularidade cometida, de modo que não extrapole os limites, pois o funcionário perde o dia da suspensão como falta injustificada, refletindo no DSR e saldo de férias.

Faltas gravíssimas

Ao ponto que a irregularidade praticada pelo funcionário seja considerada gravíssima, o empregador poderá aplicar a medida disciplinar que vai de suspensão em um número maior de dias à uma demissão por justa causa. Na rescisão contratual por justo motivo a empresa deve estar muito atenta e preparada para se defender em qualquer situação, e deve ter plena consciência de que a falta cometida deve ser do nível que quebra qualquer possibilidade de continuidade ao contrato de trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho dispõe dos motivos que ensejam a justa causa da rescisão contratual, e que devem ser observados atentamente pela parte empregadora:

"Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)"

Esses motivos, caso não chegarem ao ponto de efetivar a demissão por justa causa, podem (devem) servir como base para penalizar o funcionário com advertência ou suspensão.

Ordem da aplicabilidade de medidas disciplinares

Ao contrário do que muitos pensam as medidas de disciplina não tem uma ordem obrigatória que deve ser seguida. Claro que, existe a importância de montar um histórico do funcionário e que a ordem de aplicação citada por muitos orientadores é disponibilizada como exemplo, mas não é padrão.

Um funcionário, por exemplo, pode vir a cometer um ato considerado grave e receber uma suspensão antes mesmo de receber qualquer advertência. Mas com certeza a empresa deve se posicionar de um modo que sustente, em maior escala, que sua atitude se considera integralmente correta.

Observação: Qualquer penalidade posta com rigor demasiado poderá ser reclamada pelo empregado na justiça.