Método, é a maneira, a técnica, o processo que adotamos para fazer algo.
Forma, é como aplicamos ou apresentamos aquilo que foi feito. Ex: Formal (Presencial, formulários, relatórios, ...) ou informal (Remoto, conversas, entrevistas sem registro específico).
Tipo, são as variações do método, ou seja, podemos aplicar a mesma metodologia, só que de maneiras diferentes, e, obviamente, mediremos coisas diferentes e teremos os resultados específicos quanto ao que foi medido.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão, mais especificamente do RH, que é utilizada por várias empresas para medir e acompanhar o desempenho dos profissionais. Através da Avaliação de Desempenho conseguimos medir o quanto um determinado profissional tem evoluído e contribuído para o crescimento da empresa.
Existem alguns métodos, formas e tipos de Avaliação de Desempenho. Cabe ao RH da empresa adotar o método que melhor se encaixa para a empresa e o momento que ela esteja vivendo. Abaixo vamos falar sobre os principais métodos de Avaliação de Desempenho.
Principais métodos de avaliação de desempenho:
• Autoavaliação.
• Pelo superior imediato.
• 180 graus.
• 360 graus.
Autoavaliação
Como o próprio nome diz, esse tipo de avaliação é realizado pelo próprio funcionário. Neste tipo de avaliação o funcionário é levado a refletir sobre seus pontos fortes e os fracos, sobre os pontos positivos e os de melhoria, para então conversar e alinhar com o seu gestor Metas e Objetivos e, consequentemente, um plano de ação buscando evolução.
Pontos de atenção
Ao se utilizar deste método, o profissional poderá tentar, mesmo que de forma inconsciente, manipular o contexto a seu favor. Afinal, para todos nós, é muito mais fácil percebermos nossas “virtudes” do que nossos “defeitos” (Pontos de melhoria). O profissional, mesmo que de forma inconsciente, poderá se autoavaliar de forma parcialmente honesta, ou seja, potencializando suas Qualidades em detrimento das suas fraquezas, afinal de contas uma eventual promoção, um eventual reajuste salarial ou, até mesmo, um desligamento pode fazer parte do processo.
Particularmente não acreditamos neste método de avaliação, por se tratar de avaliação de mão única, com visão limitada. Ao se optar por este tipo, o processo de Feedback tem tendência em ser mais complexo.
Avaliação de Desempenho pelo superior imediato
Este é o tipo de avaliação mais encontrado nas empresas. Diferentemente da Avaliação de Desempenho 180 graus (Explicada mais adiante), esse tipo de avaliação é feito apenas pelo gestor, sem a participação do funcionário.
Pontos de atenção
Ao se utilizar deste método, o gestor poderá estar, mesmo que de forma inconsciente, tentado a manipular o contexto a seu favor ou a desfavor do subordinado. Assim como na avaliação anterior, é muito mais fácil percebermos os “defeitos” dos outros do que as “virtudes”.
Outro ponto de atenção, é que pelo fato do gestor estar próximo aos membros da equipe, em tese, conhece bem cada um. E é justamente por esta relação de proximidade que a avaliação poderá ficar “contaminada”, ou seja, determinados membros da equipe podem ser beneficiados, enquanto, eventualmente, outros poderão ser prejudicados.
Particularmente não acreditamos neste método de avaliação, pelos mesmos motivos apontados na autoavaliação.
Avaliação 180 graus
Neste modelo de avaliação o gestor avalia o subordinado e este, por sua vez, se autoavalia. Este tipo de avaliação tem tido boa penetração nas empresas, pois obriga ambos (Avaliador e avaliado) a serem o mais honesto possível e coloca freio em uma eventual tendência de pessoalidade, pois, se houver, no processo de Feedback será tratada.
Particularmente acreditamos neste método de avaliação, pois é mais justa e transparente. Porém, ainda sim, entendemos que existe uma lacuna que deve e pode ser preenchida (Vamos falar disto adiante).
Avaliação 360 graus
Este é um método de avaliação recente e mais complexo. A avaliação é feita de forma ampla, ou seja, o profissional é avaliado pelo seu líder direto, bem como pelos seus colegas de trabalho, fornecedores e clientes.
Pontos de atenção
Para que o método tenha a maior confiabilidade possível, é fundamental que seja feito de forma anônima, pois, desta forma, evita eventuais desgastes nas relações e deixa o profissional que está exercendo a função de avaliador à vontade para ser honesto. Por outro lado, justamente pelo anonimato, a avaliação pode ser prejudicada, pois eventuais pessoalidades, a favor ou contra, estariam encobertas.
Alguns defendem que este método traria vantagens sobre os demais, devido a maior confiabilidade do resultado. Estes defendem que a probabilidade de haver um equívoco em relação a um determinado profissional é menor, já que seria feito por diversos membros da empresa. Vemos de forma contrária! Do nosso ponto de vista, como mencionado acima, seria o contrário. Acrescente-se a isto o fato de que ser avaliado por fornecedores e clientes, sejam eles internos ou externos, pode trazer dados deturbados, pois nem todo membro da equipe tem contato direto com os fornecedores e clientes.
Por ser tão amplo, envolver diversos profissionais, diversas áreas internas e/ou externas da empresa, traz, como consequência, morosidade e complexidade ao processo.
O quarto ponto de atenção refere-se ao fato de que quando chegar a hora do feedback, além de ser mais complexo e moroso, ao nosso ver, seria o menos autêntico, haja vista que o gestor (Quem geralmente dará o feedback) estará representando, muitas vezes, um resultado que ele mesmo pode não concordar, pois nos dados estão representados convivências e visões diferentes, e muitas vezes, divergentes sobre o mesmo profissional.
Como quinto e último ponto de atenção, vemos este processo como utópico para grandes e pequenas empresas. Para grandes empresas, basicamente, devido à complexidade e morosidade do processo. Para pequenas empresas, a proximidade entre profissionais poderá ser um fator prejudicial ou de favorecimento, ademais, dependendo da quantidade de profissionais na equipe ou na empresa, inviabiliza a aplicação do anonimato.
Particularmente não acreditamos neste método de avaliação, pelos motivos acima expostos. Nos meus 25 anos como gestor de pessoas desconheço empresa que tenha optado por este processo e que não o tenha abandonado por um processo mais simples e pragmático, com a mesma eficácia.
Nossa escolha de Avaliação de Desempenho
Aplicamos o método de Avaliação 180 graus de forma mais abrangente, ou seja, complementamos o processo aplicando, também, simultaneamente, o processo reverso. O gestor avalia seus subordinados e este, por sua vez, se autoavalia. Reversa e simultaneamente, cada subordinado se autoavalia e também avalia seu gestor.
Entendemos que esta é a maneira mais abrangente, menos complexa, mais rápida e eficaz para o processo de Avaliação de Desempenho. Destacamos abaixo os pontos positivos deste processo:
O processo é abrangente, pois contempla todos os membros de uma equipe e/ou da empresa (Gestores e seus subordinados).
O processo é menos complexo, pois ele tem começo, meio e fim em uma única etapa, ou seja, não envolvemos tempo e causamos “desgaste” na equipe em duas ou mais etapas. Tanto no processo de avaliação, como no processo de feedback.
No mesmo processo de feedback, se faz a devolutiva do gestor para o subordinado e vice-versa. Este processo pode ser feito de forma simultânea (Para cada questão pontuada há uma avaliação, ponderação e feedback de um para com o outro) ou ser feito de forma sequencial (Logo após o gestor dar o feedback para o seu subordinado, este dará seu feedback para o gestor).
Entendemos que quanto ao assunto abordado conseguimos transmitir que a Avaliação de Desempenho é uma das principais ferramentas de RH, bem como uma das principais ferramentas de evolução, performance e tomada de decisões. Como dito pelo mestre Peter Druck, “Aquilo que pode ser medido, pode ser melhorado”.
