Foto: Fabio Rodrigues Pozzebom/Agência Brasil Em recente julgamento, os Ministros que compõem a SDI-1, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), um dos seus órgãos de uniformização de jurisprudência, entenderam, pelo placar apertado de sete a seis, que a Reforma Trabalhista somente se aplicaria aos contratos de trabalho firmados após sua entrada em vigor, ocorrida em novembro de 2017.
A conclusão do julgamento foi suspensa e o processo foi remetido para julgamento pelo Tribunal Pleno do TST, órgão composto por todos os Ministros, a fim de deliberarem sobre a controvérsia (art. 72, do Regimento Interno do TST).
Todavia, o citado posicionamento da SDI-1 merece ser reparado pelo Tribunal Pleno, haja vista que além de afrontar a aplicabilidade imediata das normas prevista no art. 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (LINDB), fere o princípio constitucional da isonomia e trará consequências práticas negativas para as relações de emprego.
Em primeiro lugar, importa ressaltar que o art. 6º, da LINDB, prevê a aplicação imediata e geral da lei que entra em vigor. Nesse sentido, a partir da entrada em vigor da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), todos os seus dispositivos passaram a ser aplicados indistintamente às relações de empregos existentes no país.
A maioria dos Ministros da SDI-1 entendeu que a Reforma Trabalhista não se aplicaria aos contratos de trabalho celebrados antes de sua vigência, na medida em que afrontaria o direito adquirido.
Contudo, o Supremo Tribunal Federal (STF) já se pronunciou quando do julgamento do RE 658.312/SC (Tema 528, STF), no sentido de que o art. 384, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) , referente ao intervalo de 15 minutos para mulheres antes do início do trabalho em horas extras, foi recepcionado pela Constituição Federal em relação ao período anterior à Reforma Trabalhista que o revogou, senão vejamos a tese fixada:
“O art. 384 da CLT, em relação ao período anterior à edição da Lei nº. 13.467/2017, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988, aplicando-se a todas as mulheres trabalhadoras.”
Ou seja, em relação ao período posterior à edição da Reforma Trabalhista, não há o que se falar em aplicação do art. 384, da CLT, em razão da sua revogação. Ressalte-se, nesse caso, que o STF não estabeleceu que o revogado art. 384, da CLT, continuaria a ser aplicado aos contratos firmados antes da Lei 13.467/2017.
Do mesmo modo, a validade da Reforma Trabalhista apenas para os contratos celebrados após sua entrada em vigor infringiria, conforme já mencionado, o princípio constitucional da isonomia, haja vista que provocaria tratamentos desiguais para empregados que estariam em condições idênticas de trabalho, gerando anomalias gritantes nas relações de emprego.
Ora, tomando como exemplo uma trabalhadora contratada em 10 de novembro de 2017 (data anterior à vigência da Reforma Trabalhista) e outra colega de trabalho contratada no dia seguinte (11 de novembro de 2017), data de entrada em vigor da Reforma Trabalhista, se repetiram as situações em que, havendo necessidade de realização de horas extras, a primeira sairia do ambiente de trabalho para um intervalo de 15 minutos, enquanto a segunda não faria jus ao intervalo, permanecendo no ambiente de trabalho para início imediato do labor extraordinário.
O exemplo trata, de forma ilustrada, de contratações ocorridas no limite da data de entrada em vigor da Reforma Trabalhista. Todavia, essa realidade conflituosa e anômala se concretizará entre os inúmeros contratos de trabalho firmados pouco ou muito antes da Reforma Trabalhista e aqueles celebrados após a Reforma Trabalhista.
Seria inusitado um empregado trabalhar ao lado de outro colega de trabalho, sentarem lado a lado na ida e no retorno ao trabalho no ônibus fretado concedido pela empresa e um receber horas in itinere e o outro não receber.
Seria inusitado um empregado gozar de 40 minutos de intervalo para almoço, decorrente de um acordo coletivo firmado após a Reforma Trabalhista, e seu colega de setor gozar de uma hora de intervalo, saindo do trabalho e voltando para casa somente 20 minutos depois.
Seria inusitado um empregado usufruir das férias em até três períodos e seu colega de trabalho ter que usufruir em período único.
Enfim, além de todas essas situações anômalas, é possível cogitar, ainda, a hipótese de, diante das diversas flexibilizações vantajosas para empresas e empregados decorrentes da prevalência do negociado sobre o legislado (possibilidade instituída pela Reforma Trabalhista), a manutenção da tese da SDI-1 pode levar empresas a substituírem contratos de trabalho anteriores à Reforma Trabalhista por contratos de trabalho novos.
Nesse sentido, diante dos diversos exemplos de consequências negativas para as relações de trabalho, é de extrema importância a observância, pelos Ministros do Tribunal Pleno do TST, do disposto no art. 20, da LINDB, o qual estabelece que “nas esferas administrativa, controladora e judicial, não se decidirá com base em valores jurídicos abstratos sem que sejam consideradas as consequências práticas da decisão”.
Ressalte-se, por fim, que a aplicação do posicionamento da SDI-1 para as inúmeras alterações legislativas já ocorridas na CLT e para aquelas que estão por vir, criaria uma extensa e complexa segregação de categorias de trabalhadores em idênticas condições de trabalho, já que a cada alteração da lei geraria uma divisão entre os trabalhadores já contratados e aqueles contratados posteriormente.
Portanto, diante das inúmeras situações de anomalias que decorreriam da violação ao princípio constitucional da isonomia, é essencial que o Tribunal Pleno do C. TST entenda de forma diversa da SDI-1, fazendo prevalecer a aplicação da Reforma Trabalhista para todos os contratos de trabalho, independentemente de terem sido celebrados antes ou depois da Reforma Trabalhista, sob pena de se sepultar definitivamente os efeitos benéficos dela.
Com coautoria de Faber Lima Mesquita de Medeiros
