Eu tomo por base essa orientação, que por sinal é a mesma que a COAD me forneceu quando fiz a consulta quando precisei:
www.empresario.com.br
Em caso de funcionário preso, quais as providências que a empresa deverá tomar? O contrato de trabalho fica Suspenso. Qual o código de afastamento que deve ser usado na
SEFIP e
RAIS? De imediato vale salientar que durante o período em que se encontra preso o empregado, o contrato de trabalho considera-se suspenso, devendo a empresa requerer à autoridade competente, certidão do seu recolhimento à prisão.
O Manual da GFIP não tem código específico para informar a movimentação quando há suspensão contratual em decorrência da prisão do empregado, nem há previsão legal expressa. Nesse caso, orientamos que o empregador utilize a opção de movimentação “X - Licença sem vencimento”, conforme consta do Manual.
Na RAIS, também não há código específico para informar a prisão do empregado, podendo ser utilizado o código 70.
A empresa deve solicitar uma declaração que comprove o efetivo recolhimento à prisão, emitido pela autoridade competente onde o empregador encontra-se detido, informando que é para fins de comprovação de suspensão do contrato de trabalho.
Os dias em que o empregado ausentou-se por estar preso, não serão consideradas “faltas”, em virtude de seu contrato de trabalho encontrar-se suspenso, assim como também não serão computados para efeito de apuração de
férias ou 13º salário, dentre outros direitos. Em outros termos, suspenso o contrato de trabalho, não há qualquer obrigação recíproca, seja de prestação de serviço pelo trabalhador, seja de pagamento de salários e outras benesses pela empresa (incluindo depósitos de
FGTS e recolhimentos de
INSS) .
Vale salientar que o período em que o empregado faltou, mas ainda não estava recolhido à prisão, poderá ser considerado como “faltas” – a comprovação se fará pela certidão de recolhimento à prisão, e neste caso, não há como configurar abandono de emprego.
Apenas poderá ser realizada rescisão contratual por justa causa, se estiver enquadrado no art. 482, “d”, da
CLT que constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
Desta forma, para que seja possível a rescisão por justa causa, verifica-se a necessidade de dois requisitos:
a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso; e
b) inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena — sursis.
Segundo o artigo 5, inciso LVII da Constituição Federal “ninguém será considerado culpado até o transito em julgado de sentença penal condenatória”, portanto até o transito em julgado da decisão não há culpa, presume-se a inocência do réu.
Nesse sentido, veja-se o entendimento da Jurisprudência:
EMENTA: 201/97 - PRISÃO E POSTERIOR CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO - A mera prisão do empregado não resolve o contrato de trabalho, que fica suspenso, por impossibilidade de sua execução. Advindo condenação em pena privativa de liberdade, sem sursis, por decisão final do juízo criminal, tal fato acarreta ipso iure à dissolução do pacto por justa causa. (TRT 15 ª R - Proc. 6688/98 - Ac. 13418/99 - 4ª T - Rel. Juiz Flávio Allegretti de Campos Cooper - DOESP 2.08.2000). (grifamos).
Como se verifica, é claro o entendimento jurisprudencial, que sabiamente permite ao empregador somente proceder a Justa Causa, após a condenação criminal privativa de liberdade.
Assim, se o empregado for condenado com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não caiba nenhum recurso, verifica-se a impossibilidade da prestação de serviços, possível será a rescisão por justa causa, com fulcro no artigo 482 da CLT, por condenação criminal.
Caso o empregado não seja condenado, retorna à função normalmente, ou a empresa poderá demiti-lo, mas neste caso, sem justa causa.
FONTE: Consultoria CENOFISCO
