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Rescisão de Empregado que Ganha Por Hora

Jader Roberto

Jader Roberto

Prata DIVISÃO 2, Auxiliar Escritório
há 13 anos Quinta-Feira | 13 janeiro 2011 | 19:37

Tenho Uma Empresa de Ensino Superior, que tem um Funcionario registrado que ganha por HORA, na Função de Orientador Educacional, Gostaria de saber como ficaria a Rescisão dele, eu sei que para calculo do 13º e FERIAS tem que ser feito a MÉDIA certo? segue os salarios dele do ano de 2010.
01/2010 Não teve horas trabalhadas, na Escola pois era periodo de ferias na Escola.
02/2010 350,00
03/2010 500,00
04/2010 400,00
05/2010 480,00
06/2010 450,00
07/2010 380,00
08/2010 500,00
09/2010 520,00
10/2010 380,00
11/2010 400,00
12/2010 400,00

Media: 4.760,00 : 11 = 432,73, nesse caso pelo fato da MÉDIA ter sido menor que o salario minimo 540,00, eu considero a media ou o valor do salario Minimo?

ANGELA MARCIA PEREIRA

Angela Marcia Pereira

Prata DIVISÃO 2, Gerente Pessoal
há 13 anos Sexta-Feira | 14 janeiro 2011 | 09:24

Jader,

Nessa caso tem que consultar o sindicato e olhar se tem minimo garantido, mas não tendo garantia e o contrato dele é por hora então a base para rescisão é de 432,73.

kennya eduardo
Consultor Especial

Kennya Eduardo

Consultor Especial , Não Informado
há 13 anos Sexta-Feira | 14 janeiro 2011 | 23:25

Oi, Jader!
Não precisa considerar o salário mínimo nacional, se o horista labora menos de 44hs/semana e/ou 220hs/mês. Só não pode receber menos de 1 salário é aquele que cumpre a jornada de 44hs/semana e/ou 220hs/mês, ok?
Observe o contrato de trabalho da funcionária, veja para qual carga horária foi contratada.
O horista comumente tem jornada menor, muitos cumprem a jornada parcial (25hs/semana), assim, não pode ter verbas rescisórias acima do pactuado em contrato, em respeito as próprias Leis trabalhistas.

Em relação ao(s) dia(s) em não teve hora trabalhada por motivo da escola estar em recesso, calcule a média devida para a funcionária como se estive ela trabalhando (é uma forma de indenização).

No mais, segue a rotina de uma rescisão padrão.

Espero ter ajudado.

Jader Roberto

Jader Roberto

Prata DIVISÃO 2, Auxiliar Escritório
há 13 anos Sexta-Feira | 21 janeiro 2011 | 19:37

Ok Kenia

Mais na carteira dela ja diz, 20,00 reais por hora, so que tem meses que ele faz mais horas e tem meses que ele faz menos horas, No meu entender rege na CLT que empregado com remuneração Variável, a media não pode ser menor que o Salario Minimo. Oque voces Acham? obrigado a todos.

kennya eduardo
Consultor Especial

Kennya Eduardo

Consultor Especial , Não Informado
há 13 anos Sexta-Feira | 21 janeiro 2011 | 22:46

Oi, Jader.
Importante se faz definirmos as diferenças entre os vários tipos de salários. Estamos mais acostumados a lidar com o salário contratual (definido entre as partes) e o normativo (definido pelo sindicato), mas temos também, dentre outros, o "salário por produção".
Importante também distinguir entre salário e remuneração, a CLT usa-as (salário = art. 457, parágrafo 1o.; e, remuneração = art. 457, caput) sem definir se tem ou não o mesmo sentido. As razões que levaram a essa dupla denominação referem-se ao propósito de não usar a palavra salário para designar todas as formas e parcelas que representam a contra-prestação pelo trabalho prestado. Assim, o horista de seu caso tem como salário o valor de R$20,00 por hora, sendo sua remuneração o total das horas produzidas acrescidas dos respectivos DSRs.
Muito embora não possamos confundir com as FORMAS de salário, como Por Tempo (mensalista, quinzenalista...), Por Tarefa (tarefeiro, ...), e Por Produção (peceiro, comissionista/comissionado, horista [por analogia] ...)
Basicamente temos 2 tipos de Horistas: O de Jornada Variável e o de Jornada Homogênea. O de Jor. Variável (art. 142 CLT) pode ter 5hs num dia, 2hs em outro, assim por diante. O de Jor. Homogênea são os submetidos à jornada parcial (art 130-A CLT) - que, inclusive, podem receber menos de 1 salário mínimo, são os de revezamento com 36hs/semana, ou até 44hs/semana, e é "homogênea" pois o total de horas vai oscilar devido a quantidade de dias de cada mês.
O valor do salário-hora do seu caso deve ser ao menos o salário mensal dividido por 220hs (carga máxima ao mês), se a profissional trabalhar 5hs num dia e no outro 9hs, o que importará será a quantidade de horas produzidas naquela semana. Por isso é importante saber o que reza o contrato, qual a jornada semanal, se é horário fixo ou variável. Se equipara ao salário produção, a remuneração variará de acordo com o que ela produzir, podendo haver, inclusive, direito a hora-extra.
Se será devido um valor mínimo fixo, somente o sindicato poderá afirmar. Se o trabalhador laborar menos horas que a máxima prevista, receberá o proporcional em salário, tendo em vista a carga horária a que lhe corresponde.
Imagine uma empresa com 3 horistas: um horista trabalha apenas 2hs por dia, todo os dias, e seu colega horista que trabalha 3hs/dia 2x na semana, e o 3º horista trabalha 8 hs/dia todos os dias. Se todos os 3 recebessem, cada um, o mínimo nacional feriria-se o Princípio da Isonomia que estabelece justamente o quinhão certo para cada um.
Todos estes prncípios estão na CLT. Dê uma olhada no art. 130A (jornada parcial, salário proporcional).

Anexo este texto abaixo que pode ser útil a quem busca melhor entender a questão, os conceitos na doutrina a cerca do tema salário :

Conceito: é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei; não tem natureza salarial as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais.

Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo maior.

Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado; cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse valor é a tarifa; o pagamento é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.

Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado; o empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.

Meios de pagamento do salário: pode ser pago em dinheiro (é a forma normal), em cheque ou depósito bancário e em utilidades.

Periodicidade do pagamento: deve ser pago em períodos máximos de 1 mês, salvo comissões, percentagens e gratificações (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o 5º dia útil do mês subseqüente ao do vencimento.

Inalterabillidade: não pode o empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado; mesmo com a anuência do trabalhador, serão consideradas nulas, se prejudiciais.

Estipulação do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado; aplica-se o princípio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princípio sofre limitações, uma vez que há um valor mínimo a ser fixado a há correções salariais imperativas e gerais.

Salário mínimo: é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social.

Salário profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mínimo que pode ser pago a uma determinada profissão.

Piso salarial: é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional; expressa-se como um acréscimo sobre o salário mínimo; é fixado por sentença normativa ou convenção coletiva.

Salário normativo: é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho; expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos reajustamentos salariais coletivos, porque impede a admissão de empregados com salários menores que o fixado por sentença.

Salário de função: é aquele garantido por sentença normativa como mínimo que pode ser pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido sem justa causa.

Abonos: significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial pagos pelo empregador; integram o salário (art. 457, § 1º, da CLT).

Adicionais: adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta; em nosso direito, são compulsórios os adicionais por horas extras (art. 59, CLT), por serviços noturnos (73), insalubres (192), perigosos (193, § 1º) e, ainda, por transferência de local de serviço (469, § 3º); salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem como estes, são cumuláveis.

Comissões: é uma retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão.

Gratificações: são somas em dinheiro de tipo variável, outorgadas voluntariamente pelo patrão aos seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para lograr a maior dedicação e perserverança destes.

Décimo terceiro salário: é uma gratificação compulsória por força de lei e tem natureza salarial; foi criado pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal; para o empregado que não trabalha todo o ano, seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fraçã menor; a lei 4749/65 desdobrou em 2 seu pagamento; a 1ª metade é paga entre os meses 02 e 11, a 2ª até 20/12.

Gorjeta: consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamente recebido.

Prêmios: prêmio é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência, etc.; não pode ser forma única de pagamento; caracteriza-se pelo seu aspecto condicional; uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago.

Equiparação salarial: o princípio da igualdade salarial é enunciado com o direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país; é garantido pela CF (art. 7º, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), que exige os seguintes requisitos para a equiparação salarial: a) trabalho para o mesmo empregador; b) na mesma localidade; c) entre empregados da mesma função; d) com diferença de tempo de função não superior a 2 anos; e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade; f) que tenham a m esma perfeição técnica.


Espero ter ajudado.

Jader Roberto

Jader Roberto

Prata DIVISÃO 2, Auxiliar Escritório
há 13 anos Sábado | 22 janeiro 2011 | 13:31

Entendi Kenia ajudou Muito a sua Postagem.
esse empregado ele trabalha por hora, então quando eu for fazer a Rescisão dele vou fazer a media dos salarios dele do ultimo ano, se a media dar acima do salario minimo blz, vou usar essa media como calculo, mais se a media der menor que o salario minimo vou usar o salario minimo para efeitos dos calculos, ok?

kennya eduardo
Consultor Especial

Kennya Eduardo

Consultor Especial , Não Informado
há 13 anos Sábado | 22 janeiro 2011 | 14:45

Amigo Jader, ficaria mais fácil se vc nos informasse qual a jornada em horas deste profissional. Já sabemos do salário-hora, precisamos saber também se é Jornada fixa ou homogênea. Assim poderei melhor explicar como funciona.

Se vc consultar a CLT vai ver que no parágrafo 1º do art. 58A (que estabelece a jornada parcial), permite claramente a redução na remuneração, sendo proporcional á jornada estipulada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral (44hs por semana).

Isso posto, é perfeitamente legal que seja o trabalhador remunerado com valor inferior ao mínimo nacional, tendo em vista a justa proporcionalidade para aquele que cumpre a jornada máxima. O que não é permitido por Lei é que se cumpra jornada integral com remuneração inferior ao salário mínimo nacional, entende?

Portanto, esqueça o salário mínimo para calcular a rescisão deste empregado. Não podemos inventar um salário para ele, no momento da homologação o advogado/fiscal do sindicato vai perguntar "de onde veio o valor descriminado no Termo de Rescisão", e não vai valer informações verbais (dadas pelo preposto ou por vc), vai valer o que está escrito em contrato e de acordo com a CLT e Convenção Coletiva do sindicato!
Portanto, os cálculos devem partir do que está previsto no Contrato de Trabalho do trabalhador. Aliás, normalmente o sindicato pede que seja apresentado o memorial de cálculo para rescisão de empregado com remuneração variável.

Em meu post anterior eu fiz uma comparação entre 3 horistas, não fiz? Ele ilustra o princípio da isonomia que não pode ser ferido sob pena de ações trabalhistas e multas contra o empregador.

Se este seu funcionário laborou menos que 44hs por semana, computando-se o valor de suas horas trabalhadas totaliza menos que 1 salário mínimo, ele não pode receber o valor exato de 1 salário mínimo pois, se outro funcionário que laborar mais horas que ele (mesma função) não vai receber valor além do daquele que corresponde às horas trabalhadas por ele. O empregado do seu caso tem mais direitos e merece receber além do que trabalhou? Obviamente que não! O princípio da igualdade não pode ser desrespeitado!

Quem recebe salário variável (horista, diarista, comissionista, peceiros..), devem ter a sua indenização calculada com base na média mensal, é assim para férias, 13º e aviso prévio. Se ele trabalhou menos de 44hs por semana não terá direito ao salário mínimo só porque a média mensal ficou inferior ao salário mínimo, a não ser que haja previsão em Convenção Coletiva do Sindicato.

Espero ter ajudado e se precisar de maiores informações estamos aqui. Não se esqueça que precisaríamos daquelas informações (jornada, carga horária..) para podermos melhor lhe auxiliar, Jader.

Abraços!!!

Jader Roberto

Jader Roberto

Prata DIVISÃO 2, Auxiliar Escritório
há 13 anos Terça-Feira | 25 janeiro 2011 | 18:53

Kennya o empregado tem carga horaria variavel, ele não tem uma carga horaria definida, tem semanas que ele faz mais horas e semanas que ele faz menos, teve mes que ele chegou a fazer 9:00 horas , outro mes 36:00 horas, varia.

kennya eduardo
Consultor Especial

Kennya Eduardo

Consultor Especial , Não Informado
há 13 anos Terça-Feira | 25 janeiro 2011 | 23:30

Bem, Jader, isso é incomum para um celetista. Deve haver uma carga horária semanal ou mensal prevista.
Como o trabalhador vai saber se tem direito à hora-extra?
Como a empresa saberá que não está em dívida com o trabalhador, expondo-se à multas e processos?

Apenas não tem obrigatoriedade de cumprir jornada, com hora de entrada e de saída, os autônomos. Mas este, por isso mesmo, não tem vínculo empregatício.

Importante é distinguir a diferença entre "carga horária fixa" e "carga horária variável".

A 1ª é aquela (mais comum) em que o trabalhador tem hora certa pra entrar e para sair. A 2ª é variável mês a mês em virtude da quantidade de dias do mês, por ex., janeiro tem 31 dias sendo 25 dias úteis, e fevereiro terá 28 dias com 24 dias úteis, portanto em fevereiro teremos menos horas trabalhadas do que em janeiro. Assim, a carga horária trabalhada varia mês à mês.

Mas a carga horária trabalhada não é a mesma coisa que carga horária contratada. Todo celetista tem um mínimo de carga horária a cumprir, do mesmo modo tem uma carga máxima (44hs por semana e 220hs por mês).

Não importa se o empregado trabalhou 9hs em um mês e 36hs em outro. Se o contrato fixa 2hs por semana(por ex.), com certeza fará ele jús à 26hs extras mais o adicional, pelo menos, no mês em que trabalhou 36hs.

kennya eduardo
Consultor Especial

Kennya Eduardo

Consultor Especial , Não Informado
há 13 anos Segunda-Feira | 7 fevereiro 2011 | 10:13

Neste caso, Jader, antes de outras considerações convém verificar se há algum acordo de compensação de horas, pois no mês que ele totalizou 9hs de trabalho é preciso verificar se as demais horas previstas naquele mês foram abonadas ou deslocadas, digo deslocadas por justamente terem sido ou virem a ser compensadas.

No mês em que trabalhou 36hs deve caber horas extras, umas 9hs pelo menos (caso não haja compensação) a ser averiguado o adicional cabível (se a 50% ou 100%).

Sugiro vc dar uma olhada no que diz a Convenção Coletiva do Sindicato, mas, como vc disse em seu post anterior que não há sindicato da categoria em sua cidade, deve haver algum na região ou com representatividade no Estado. Para achá-lo vc pode pesquisar no google ou no site do MTE.

Espero ter ajudado.

Jader Roberto

Jader Roberto

Prata DIVISÃO 2, Auxiliar Escritório
há 13 anos Segunda-Feira | 7 fevereiro 2011 | 20:37

obrigado denovo Kennya a sua participação e muito importante aqui no Forum, no caso ele tem uma carga horaria de 6 hrs semanais, total mensal de 30 Hrs certo? quando eu for fazer a média e der menor que o valor do salario que ele receberia trabalhando essas 30 Hrs, devo considerar o salario da media ou o das 30 hrs?

kennya eduardo
Consultor Especial

Kennya Eduardo

Consultor Especial , Não Informado
há 13 anos Segunda-Feira | 7 fevereiro 2011 | 20:56

Partindo do princípio que a legislação tende a favorecer o trabalhador, acredito que deverá ser considerado na rescisão o valor maior.

Se a média mensal (a média aritimética) dos salários recebidos alcançar um valor acima do que seriam as 30hs mensais, deverá esta média, imagino, ser a base para cálculo.

Mas devemos observar o que diz a CCT, eles podem ter outro entendimento, podem fixar algum outro tipo de indenização ou compensação. Tente localizar esse sindicato, é muito importante. Além do que, o fiscal homologador (seja DRT, seja outro sindicato) haverá de exigir a cópia da Convenção Sindical da categoria deste profissional. Isso sempre acontece quando a gente homologa fora do sindicato da categoria.

Espero ter ajudado!

Jader Roberto

Jader Roberto

Prata DIVISÃO 2, Auxiliar Escritório
há 13 anos Sábado | 12 fevereiro 2011 | 11:45

Ok Kennya, No caso se a media dele der menor que o salario minimo, vou considerar a Média mesmo assim, pois estive olhando a carga horaria dele e variável ele não tem nenhuma carga horaria estabelecida como eu disse antes das 6:00 horas, então não Posso considerar o Salario minimo, pois assim o empregador estaria pagando a mais para ele.

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