Oi, Jader.
Importante se faz definirmos as diferenças entre os vários tipos de salários. Estamos mais acostumados a lidar com o salário contratual (definido entre as partes) e o normativo (definido pelo sindicato), mas temos também, dentre outros, o "salário por produção".
Importante também distinguir entre salário e remuneração, a CLT usa-as (salário = art. 457, parágrafo 1o.; e, remuneração = art. 457, caput) sem definir se tem ou não o mesmo sentido. As razões que levaram a essa dupla denominação referem-se ao propósito de não usar a palavra salário para designar todas as formas e parcelas que representam a contra-prestação pelo trabalho prestado. Assim, o horista de seu caso tem como salário o valor de R$20,00 por hora, sendo sua remuneração o total das horas produzidas acrescidas dos respectivos DSRs.
Muito embora não possamos confundir com as FORMAS de salário, como Por Tempo (mensalista, quinzenalista...), Por Tarefa (tarefeiro, ...), e Por Produção (peceiro, comissionista/comissionado, horista [por analogia] ...)
Basicamente temos 2 tipos de Horistas: O de Jornada Variável e o de Jornada Homogênea. O de Jor. Variável (art. 142 CLT) pode ter 5hs num dia, 2hs em outro, assim por diante. O de Jor. Homogênea são os submetidos à jornada parcial (art 130-A CLT) - que, inclusive, podem receber menos de 1 salário mínimo, são os de revezamento com 36hs/semana, ou até 44hs/semana, e é "homogênea" pois o total de horas vai oscilar devido a quantidade de dias de cada mês.
O valor do salário-hora do seu caso deve ser ao menos o salário mensal dividido por 220hs (carga máxima ao mês), se a profissional trabalhar 5hs num dia e no outro 9hs, o que importará será a quantidade de horas produzidas naquela semana. Por isso é importante saber o que reza o contrato, qual a jornada semanal, se é horário fixo ou variável. Se equipara ao salário produção, a remuneração variará de acordo com o que ela produzir, podendo haver, inclusive, direito a hora-extra.
Se será devido um valor mínimo fixo, somente o sindicato poderá afirmar. Se o trabalhador laborar menos horas que a máxima prevista, receberá o proporcional em salário, tendo em vista a carga horária a que lhe corresponde.
Imagine uma empresa com 3 horistas: um horista trabalha apenas 2hs por dia, todo os dias, e seu colega horista que trabalha 3hs/dia 2x na semana, e o 3º horista trabalha 8 hs/dia todos os dias. Se todos os 3 recebessem, cada um, o mínimo nacional feriria-se o Princípio da Isonomia que estabelece justamente o quinhão certo para cada um.
Todos estes prncípios estão na CLT. Dê uma olhada no art. 130A (jornada parcial, salário proporcional).
Anexo este texto abaixo que pode ser útil a quem busca melhor entender a questão, os conceitos na doutrina a cerca do tema salário :
Conceito: é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei; não tem natureza salarial as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais.
Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo maior.
Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado; cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse valor é a tarifa; o pagamento é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.
Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado; o empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.
Meios de pagamento do salário: pode ser pago em dinheiro (é a forma normal), em cheque ou depósito bancário e em utilidades.
Periodicidade do pagamento: deve ser pago em períodos máximos de 1 mês, salvo comissões, percentagens e gratificações (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o 5º dia útil do mês subseqüente ao do vencimento.
Inalterabillidade: não pode o empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado; mesmo com a anuência do trabalhador, serão consideradas nulas, se prejudiciais.
Estipulação do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado; aplica-se o princípio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princípio sofre limitações, uma vez que há um valor mínimo a ser fixado a há correções salariais imperativas e gerais.
Salário mínimo: é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social.
Salário profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mínimo que pode ser pago a uma determinada profissão.
Piso salarial: é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional; expressa-se como um acréscimo sobre o salário mínimo; é fixado por sentença normativa ou convenção coletiva.
Salário normativo: é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho; expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos reajustamentos salariais coletivos, porque impede a admissão de empregados com salários menores que o fixado por sentença.
Salário de função: é aquele garantido por sentença normativa como mínimo que pode ser pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido sem justa causa.
Abonos: significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial pagos pelo empregador; integram o salário (art. 457, § 1º, da CLT).
Adicionais: adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta; em nosso direito, são compulsórios os adicionais por horas extras (art. 59, CLT), por serviços noturnos (73), insalubres (192), perigosos (193, § 1º) e, ainda, por transferência de local de serviço (469, § 3º); salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem como estes, são cumuláveis.
Comissões: é uma retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão.
Gratificações: são somas em dinheiro de tipo variável, outorgadas voluntariamente pelo patrão aos seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para lograr a maior dedicação e perserverança destes.
Décimo terceiro salário: é uma gratificação compulsória por força de lei e tem natureza salarial; foi criado pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal; para o empregado que não trabalha todo o ano, seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fraçã menor; a lei 4749/65 desdobrou em 2 seu pagamento; a 1ª metade é paga entre os meses 02 e 11, a 2ª até 20/12.
Gorjeta: consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamente recebido.
Prêmios: prêmio é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência, etc.; não pode ser forma única de pagamento; caracteriza-se pelo seu aspecto condicional; uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago.
Equiparação salarial: o princípio da igualdade salarial é enunciado com o direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país; é garantido pela CF (art. 7º, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), que exige os seguintes requisitos para a equiparação salarial: a) trabalho para o mesmo empregador; b) na mesma localidade; c) entre empregados da mesma função; d) com diferença de tempo de função não superior a 2 anos; e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade; f) que tenham a m esma perfeição técnica.
Espero ter ajudado.