Boa tarde Christiane.
Primeiro vou te dar a opção legal para que os moderadores não moderem minha opinião.
Advertência
Não há na CLT previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica advém do costume, consagrado por décadas na seara trabalhista, largamente aceito pela jurisprudência. A aplicação do costume, como fonte de direito, é autorizada expressamente pelo artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho. Ademais, não é rara a previsão da pena de advertência em convenções ou acordos coletivos, ou mesmo em legislação municipal, estadual ou federal, que regem, de maneira supletiva à CLT, questões contratuais do empregado público. Interessante notar que, diferentemente da justa causa, doutrina e jurisprudência entendem pacífica a possibilidade de aplicação de advertência, mesmo inexistindo previsão expressa na lei. Isso ocorre porque se tratar de penalidade que milita, no conjunto, a favor do obreiro, pois se a falta é leve não seria lógico-jurídico lhe aplicar a pena máxima. Só por essa razão, aliás, que se permite o alargamento do poder disciplinar do empregador (a tendência é restringi-lo).
Suspensão disciplinar
A suspensão disciplinar do empregado, também conhecida, no jargão obreiro, como “gancho”, é prevista no artigo 474 da CLT:
Art. 474. A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho
Não há limite mínimo, mas, apenas o máximo, tal que, acima de 30 dias, a suspensão é considerada ilícita, impondo rescisão injusta do contrato de trabalho, recebendo o empregado, portanto, respectivos consectários legais. Condições e forma da suspensão disciplinar são geralmente previstas em instrumentos coletivos ou regulamento interno da empresa. Sua duração, sempre tendo em vista o princípio da proporcionalidade, deve ser curta. Possui forte efeito pedagógico no empregado.
Pelo exposto, a empresa ja usou de seus direitos sem ter conseguido seu intento.
Agora, se voce quiser continuar a ter dor de cabeça, dê mais advertencias, mais suspensões e depois despeça ele por justa causa.
Então, numa situação desssa, a melhor coisa a se fazer é despedir o funcionario, visto que nada o sensibilizou.
Atenciosamente,
Carlos Muller
MULLER - Assessoria Contabil e Sistemas
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