A sucessão de liderança em uma empresa de qualquer setor da atividade econômica já é um processo difícil de conduzir e implantar com 100% de sucesso quando o legado criado pelo fundador é passado aos membros da família, como filhos, irmãos, sobrinhos, primos e por ai vai. Imagine então quando o sucessor eleito para liderar a organização precisa ser escolhido pela atual gestão, aceitar o desafio e encarar um processo de preparação que levará anos para ser concluído.
Se, como eu disse, em qualquer empresa um novo rumo é desafiante, no escritório de contabilidade não seria diferente. Isso porque preparar a sucessão no escritório contábil não é uma tarefa simples: ela envolve aspectos emocionais e práticos, muitas vezes difíceis de serem conciliados. Em nada ajuda o fato de que uma nova geração de contadores tem buscado construir carreira em grandes empresas de auditoria ou multinacionais, em áreas que contemplem processos de auditoria, análise financeira ou finanças corporativas, por exemplo.
Assim, já não é comum ver empreendedores começarem a vida profissional em seu próprio escritório de contabilidade. Por isso é importante pontuar que o processo sucessório exige planejamento de longo prazo, de, em média, cinco a sete anos para ser concluído,segundo Bill Babb, consultor sênior do Instituto Family Business. Sabe-se, no entanto, que o tempo de preparação de um sucessor está diretamente ligado à sua experiência com o negócio. Se a sua intenção é preparar um profissional entre os talentos do seu escritório, é preciso pensar na sucessão muito antes de iniciar todo o processo.
Lucila Roza, executiva responsável pela Kienbaum Consultoria Especializada em Recursos Humanos, explicou no Portal RH que definir um sucessor para depois tentar construir um processo sucessório capaz de legitimar a escolha, aumenta as chances de uma onda de turbulência e desconfiança nos quadros da companhia. E se tem uma coisa que não pode existir na relação escritório de contabilidade e seu clientes é a falta de confiança. Então defina antecipadamente os critérios que serão utilizados para avaliar os potenciais candidatos e só depois disso inicie a jornada de busca, sem queimar nenhuma etapa.
Comece com a definição de um perfil ideal para o candidato à sucessão e detalhe bem as características desse profissional em quatro aspectos fundamentais: Conhecimento técnico, de gestão, empatia com clientes e funcionários e, claro, visão de futuro. Uma experiência comprovada nas funções operacionais de um escritório contábil é o primeiro quesito a ser avaliado. O candidato à sucessão deve demonstrar total segurança com todos os procedimentos internos para ter condições de organizar a rotina, apoiar e orientar os funcionários em qualquer etapa e ainda ser capaz de mostrar para a equipe e para o cliente o real valor do contador para as pequenas empresas.
Caso você esteja considerando um funcionário seu para o cargo é preciso lembrar que a liderança de uma empresa é muito diferente de uma performance excelente como analista contábil. Conhecimentos em administração de empresas podem ajudá-lo a lidar com a gestão financeira do negócio, a rotatividade de pessoal e a manutenção e ampliação da carteira de clientes.
A relação do sucessor com clientes e funcionários não será construída do dia para a noite e qualquer falha pode colocar tudo a perder. Portanto, seu sucessor deve ter desenvolvido também competências comportamentais e checar seu posicionamento sobre a aplicação de novas tecnologias capazes de trazer maior produtividade para a rotina da empresa e à divulgação da empresa na internet, seja por meio de site, anúncio ou redes sociais.
Antes de passar o bastão definitivamente, uma dica importante é considerar a cultura empresarial, ou seja, a forma como as pessoas trabalham e conduzem as situações do dia a dia. Jeferson Sena, sócio-diretor da Ninho Desenvolvimento Empresarial, especialista em projetos de organização e reestruturação de empresas, afirma que a cultura empresarial é uma construção e resulta de experiências e aprendizados obtidos ao longo do tempo.
Para que a chegada de um novo líder traga impactos positivos ao negócio, o executivo conta que é muito importante checar o quanto da cultura empresarial o sucessor absorveu ao longo do processo de preparação. “Preservá-la após o processo sucessório garante a manutenção da identidade da empresa”, define.
Tenha em mente que a transição de um líder, acima de tudo em um mercado no qual a relação pessoal é extremamente relevante, não é um projeto solo. Seus clientes e funcionários devem participar dele e serem informados, aliviando o “impacto da virada”. Considere então, por fim, plano de comunicação que sempre transmita mensagens honestas, objetivas e claras, sobre o que você planeja para a organização.
Fonte: Conta Azul
