Pexels Dados do Ministério do Trabalho e Previdência apontam que quase um quarto dos jovens entre 18 a 24 anos permanece dentro de uma empresa por pouco menos de três meses.
Esse grupo, conforme o levantamento, chega a 2,47 milhões de pessoas nessa faixa etária. Em seguida, 2,40 milhões (24,1%) ficam de um a pouco menos de dois anos.
Dos trabalhadores de 50 a 64 anos, o equivalente a 4,26 milhões de pessoas (41,67%) ficam dez anos ou mais num mesmo emprego.
Ou seja, ao invés de fazer carreira em uma mesma companhia, os jovens profissionais buscam movimento.
Job hopping
Essa tendência não acontece só no Brasil, e ganhou até nome: “job hopping” (pular de emprego, na tradução do inglês).
Nos Estados Unidos, dados da CareerBuilder, plataforma americana de recrutamento e seleção, mostram que a Geração Z fica, em média, 2 anos e 3 meses em um mesmo local de trabalho. Nos Baby Boomers, pessoas que nasceram entre 1960 e 1970, essa média é de 8 anos e 3 meses.
Diferenças econômicas
O professor da FGV, Marco Tulio Zanini, explica que as gerações têm experiências históricas diferentes. Especialmente para a Geração Y do Brasil, ou seja, aqueles nascidos nos anos 80 e primeira metade dos anos 90, tiveram uma vivência marcada pela escassez de recursos e de perspectivas.
Esses acabaram seguindo um curso mais tradicional de ação, em linhas de: procurar uma carreira para seguir durante toda a vida, buscar um emprego estável e permanecer nele até se aposentar.
Contudo, na última geração, as perspectivas mudam. “Você olha para um país que, hoje, tem uma economia mais estável e uma melhor oferta de emprego, além de empregos melhores para quem se preparou. Os indivíduos podem empreender e criar seu próprio negócio, até construir uma carreira olhando para o exterior”, diz Marco Tulio.
Qualidade de vida
O professor e palestrante TedX, Alexandre Pellaes, explica que, tradicionalmente, existem cinco passos em uma carreira, que são:
- Aprendizado, para começar a navegar o mundo profissional;
- Dinheiro, por vezes mais relevante que o aprendizado;
- Status, na busca por um cargo de nível diferenciado e por liderar pessoas;
- Qualidade de vida, pois, após conseguir o prestígio, o profissional começa a se perguntar como equilibrar as responsabilidades com a vida fora do trabalho;
- Impacto, pensando no legado e na relevância que aquele trabalho terá para o mundo e sociedade.
Esses passos, que são seguidos por grande parte dos Baby Boomers e pela Geração X, são questionados pelas novas gerações, que estão preocupadas com qualidade de vida e impacto do trabalho desde o começo da carreira.
“Gerações mais antigas são focadas em fidelidade, solidez de carreira. Era tudo muito quadrado. Hoje, com ambientes e estruturas mais flexíveis, temos um convite constante para questionarmos nossas próprias carreiras”, complementa Alexandre.
Essas diferenças acabam levando a um inevitável conflito de gerações. Segundo o professor, as gerações mais velhas acham que as mais novas precisam “pagar pedágio” para atingir felicidade e realização profissional.
Esses comportamentos transpassam todas as barreiras da vida desses jovens empenhados na busca por significado. E, segundo os especialistas, o arranjo social permite isso: não há mais o peso nessa juventude para casar, formar uma família, ter casa e carros próprios. “Os contratos sociais foram flexibilizados, dando a essa geração mais liberdade”, complementa Marco Tulio.
Currículo picotado
Esse novo comportamento também já está sendo analisado nas discussões de recrutamento e seleção.
A CEO do Trampo é Seu, startup que opera como um Hub para conectar talentos da periferia e as principais empresas do país, Sandra Gioffi, afirma que, ao mesmo tempo em que um profissional ficou pouco tempo na mesma empresa, esse currículo picotado permitiu que ele vivesse mais experiências em culturas e realidades diferentes.
“O mais importante é o talento de cada um, independente da geração e o engajamento que ele coloca naquilo que faz. Sendo objetiva, temos que ver esse movimento como natural, ou até saudável para todas as gerações”, afirma.
Por outro lado, para o diretor-executivo da Pagegroup, empresa de recrutamento britânica, Lucas Toledo, o candidato pode se prejudicar devido às entregas.
“A questão é que ninguém entrega nada em um ano. É preciso de um tempo para entender um lugar, produzir valor, gerar entregas consistentes”, explica.
Modelo de trabalho
Essas mudanças comportamentais e econômicas, que aumentaram durante o período de pandemia, são precursoras na hora de pensar um novo modelo de trabalho.
Cada vez mais especialistas e empresas estão defendendo menos dias de trabalho e menos horas trabalhadas.
Em relação à jornada de trabalho de 4 dias, por exemplo, 80% das pessoas entrevistadas pela empresa financeira Jefferies afirmaram que gostariam de trabalhar nesse modelo.
“A estrutura do trabalho está se atualizando”, diz Alexandre. “ Com essa insatisfação do modelo atual, as pessoas terão novos modelos mais flexíveis, mais humanizados, menos rígidos, que permitem com que se sintam mais realizadas nos cargos que ocupam”.
