Foto: Jep Gambardella/Pexels Já está em vigor a Lei 14.457, que institui o Programa Emprega + Mulheres. A nova legislação visa a inserção e manutenção de mulheres no mercado com ações de apoio à parentalidade na primeira infância; incentivo à qualificação profissional de mulheres; entre outras iniciativas.
Apesar dos avanços da legislação na ampliação e defesa dos direitos das profissionais no mercado de trabalho é importante que as empresas tenham cautela neste primeiro momento e façam análise jurídica antes de implementar as medidas do Programa. À exceção das medidas de combate e prevenção de assédio, os demais benefícios não são obrigatórios, ficando a critério do empregador essa implementação.
Para a empresa que aderir aos novos benefícios a orientação é que todos os empregados tenham conhecimentos dos benefícios. A comunicação clara sobre essas atualizações é fundamental para garantir a segurança jurídica e evitar processos trabalhistas.
Neste sentido, a tecnologia é uma ferramenta necessária para que isso seja feito de forma ampla e adequada dentro das organizações, bem como para otimizar os processos ligados ao Programa. Vale destacar que há pontos que ainda dependem de Atos do Poder Executivo como, por exemplo, os limites de valores para a concessão de reembolso-creche.
As ações de apoio à parentalidade na primeira infância consideraram o vínculo socioafetivo daqueles que são responsáveis pelo cuidado e educação das crianças e adolescentes (maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção desse papel)
Dentre os benefícios estão a instituição de reembolso-creche para profissionais com filhos com até cinco anos e 11 meses; priorização de vagas na modalidade remota para empregadas e empregados com filho com até seis anos de idade e, para os que tem filho com deficiência, não há um limite de idade; flexibilização do regime de trabalho, horários flexíveis, entre outros. Via de regra, os empregados e empregadas podem pleitear os benefícios da nova legislação, no entanto, a concessão deve ser acordada entre as partes.
Outro ponto importante, é a suspensão de contrato para fins de qualificação profissional da mulher e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, ou em segmentos com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia e inovação. Essa solicitação deve partir da profissional e, posteriormente, ser formalizada junto ao sindicato de sua categoria.
As profissionais que forem beneficiadas com esse dispositivo têm direito à bolsa de qualificação profissional e durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o empregador poderá conceder à empregada ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial. Além disso, a empregada conta com a estabilidade tanto durante o tempo de suspensão do contrato e também por seis meses após o retorno ao seu posto anterior.
Está previsto também nessa legislação a suspensão de contrato de trabalho de pais empregados com filho, cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade, com o intuito de apoiar no desenvolvimento dos filhos, estabelecer vínculos e apoiar a esposa ou companheira no retorno do trabalho.
O curso ou o programa de qualificação profissional deverá ser oferecido a esses pais pelo empregador, terá carga horária máxima de 20 (vinte) horas semanais e será realizado exclusivamente na modalidade não presencial, preferencialmente, de forma assíncrona.
Este empregado também tem direito a bolsa qualificação, o empregador poderá conceder ainda ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial. Além disso, o empregado conta com a estabilidade tanto durante o tempo de suspensão do contrato e também por seis meses após o retorno ao seu posto anterior.
Por fim, vale destacar que, dentre todas as alterações previstas na Lei 14.457, a única obrigatória é que a determina a adoção de medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho.
As empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) devem atualizar o escopo de trabalho junto aos profissionais e incluir ampla divulgação e sensibilização sobre prevenção e combate ao assédio, bem como estabelecer um canal de denúncia. O prazo para adequação às novas regras da CIPA termina em março de 2023.
Fonte: Elaine Antunes, especialista em Rotinas Trabalhistas da WK
