Foto: Tiger Lily/Pexels Apesar dos esforços das empresas em promover diversidade, equidade e inclusão (DE&I) entre grupos minorizados, como mulheres, negros e a comunidade LGBTQIA+, a parte mais significativa da pirâmide social tem ficado à margem das ações afirmativas: os mais pobres.
Apenas um terço das companhias têm iniciativas que promovam a inclusão de pessoas em condições socioeconômicas menos favoráveis.
É o que conclui o estudo “Diversidade socioeconômica no ambiente de trabalho - por que e como as empresas podem contribuir para a equidade e inclusão”, realizado ao longo de 2022 pela consultoria McKinsey & Company em seis países da América Latina, inclusive o Brasil.
O levantamento é baseado em pesquisas com 5,4 mil funcionários e empreendedores diversos levando em conta gênero, etnia, orientação sexual e situação socioeconômica; além de 44 executivos seniores e líderes de recursos humanos de organizações envolvidas em questões de DE&I.
“A diversidade socioeconômica é um elemento crítico que vem recebendo pouca atenção”, destaca a sócia sênior da McKinsey, Heloísa Callegaro.
“Embora cerca de 80% das empresas latino-americanas tenham programas para mulheres, e mais da metade se esforce para atrair funcionários LGBTQIA+, apenas um terço indica ter ações ou programas que promovam a inclusão de trabalhadores em condições socioeconômicas menos favoráveis.”
O relatório considera os indivíduos com condições socioeconômicas menos favoráveis aqueles cujos pais estudaram até o ensino médio, que enfrentaram insegurança alimentar e tiveram acesso limitado a serviços de saúde na infância e adolescência. Também abarca profissionais que vivem agora os mesmos problemas ou que concluíram apenas o ensino médio.
“Como empregadoras e membros da sociedade, as corporações podem desempenhar um papel-chave no fomento ao acesso a empregos formais, na viabilização do desenvolvimento de carreiras e na prosperidade desse público”, afirma a sócia da McKinsey, Paula Castilho.
“Essas medidas são fundamentais para a mobilidade social e o valor que podem criar é poderoso.
Na visão da sócia associada da McKinsey, Beatriz Federico, azeitar a mobilidade social também pode melhorar o desempenho das empresas.
“Um contexto econômico mais próspero, com o aumento do poder aquisitivo e a maior inclusão econômica da população, tende a criar mais oportunidades de negócios”, analisa.
“Considerando que a desigualdade na América Latina tem sido exacerbada pela pandemia, a diversidade socioeconômica da força de trabalho tornou-se mais importante do que nunca.”
Dentro das companhias, segundo o estudo, alguns dos desafios enfrentados pelos funcionários mais vulneráveis podem incluir a falta de informações adequadas sobre planos de carreira, qualificações e universidades.
Além disso, eles teriam conexão apenas com um conjunto restrito de funções, pois podem não atender a regras tradicionais de recrutamento.
“E, mesmo depois de ocuparem funções corporativas, podem apresentar dificuldades de se integrar no ambiente de trabalho, de estabelecer relacionamentos sólidos com os colegas ou de terem as mesmas oportunidades de desenvolvimento de carreira e treinamento que seus pares”, diz Callegaro.
Diante do resultado do estudo, a McKinsey propõe cinco orientações que podem ajudar as chefias a irem além da agenda comum de DE&I e alcançar especificamente os talentos mais desfavorecidos:
- Mapear a composição da força de trabalho com base no contexto socioeconômico e monitorar o bem-estar e a progressão do grupo ao longo da carreira;
- Reestruturar o processo de seleção, recrutando a partir de polos de talentos não tradicionais e eliminando critérios de seleção que não são críticos para determinadas vagas, como fluência no inglês ou domínio de programas de computador, como o Excel – ambos considerados requisitos que avaliam muito mais as oportunidades que os candidatos tiveram ao longo da vida do que o potencial de aprender e contribuir com uma empresa;
- Oferecer treinamento adicional, permitindo a eliminação de lacunas em competências técnicas (hard skills), pessoais (soft skills) e ligadas a idiomas;
- Promover o senso de pertencimento dos funcionários por meio do fortalecimento do networking, de exemplos a serem seguidos e da representação desse grupo na liderança;
- Incluir uma “lente” socioeconômica nos processos de avaliação e progressão de carreira para assegurar um avanço profissional mais justo.
Com informações do Valor Econômico
