Foto: Monstera Production/Pexels A mensuração dos resultados é uma das grandes preocupações atuais das organizações que implementam programas de diversidade, equidade e inclusão. Isso ocorre porque, ao abordar o tema, estamos tratando de questões humanas que frequentemente são subjetivas e difíceis de quantificar.
No entanto, a representação numérica dos contextos das instituições e do mercado de trabalho é essencial para endereçar os multiplos desafios das organizações e identificar disparidades que afastam grupos minoritários, como mulheres, negros, LGBTQIAPN+ e pessoas com deficiência, da verdadeira inclusão e equidade na progressão de carreira.
Cada vez mais as organizações estão aprofundando o olhar para o fator diversidade em várias dimensões e, com isso, o essencial é estar atento aos números para ajustar e buscar da melhor forma alcançar os objetivos.
Eliezer Leal, co-fundador da Singuê consultoria de equidade, diversidade e inclusão, explica que há diferentes motivações para que as organizações invistam em diversidade, que pode ser para estarem conectadas ao âmbito transformacional da sociedade, melhorar a reputação da marca diante do público consumidor ou mitigar riscos associados a comportamentos inadequados dos colaboradores.
“O desafio principal é conectar as métricas de diversidade e inclusão aos objetivos do negócio ou razão de ser da organização. É preciso ir muito além da máxima recorrente que diversidade aumenta a inovação ou a lucratividade. A realidade é muito mais complexa que isso e diferente em cada contexto. Por isso, os projetos devem ser customizados. Os desafios de uma empresa de varejo quanto a diversidade e inclusão é diferente de uma organização do terceiro setor, por exemplo. Não tem solução de prateleira, mas solução tem”, explica Eliezer.
Além da oportunidade de traçar métricas alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa como um todo, existem outros desafios mais simples em diversidade e inclusão com métricas ainda pouco exploradas: turnover, senso de pertencimento e índices de representatividade em processos de seleção e sucessão a cargos nas organizações.
Para Talita Matos, co-fundadora e diretora da Singuê, mudanças estruturais como essa dependem de um envolvimento intencional de todas as áreas e equipes.
“Se envolve risco, a área de compliance e jurídico tem suas responsabilidades. Turnover e cultura tem a ver com Recursos Humanos. O tema reputação está conectado à área de comunicação e relações públicas. Se é assim, transversal, precisa ter a alta liderança comprometida com as métricas”.
Companhias que fazem as medições alinhadas com os objetivos do negócio de forma sistêmica alcançam resultados mais objetivos e conseguem perceber as evoluções.
Seja na contratação de pessoas de grupos minorizados, e na progressão de carreira destes indivíduos ou na redução de incidentes que envolvem discriminação e preconceitos no geral. Para tudo isso, é necessário atenção às métricas e tempo para que as mudanças aconteçam.
“No que diz respeito ao desenvolvimento de pessoas, por exemplo, é preciso um ou dois ciclos de avaliação para os números mostrarem os resultados, além de medir cada uma das etapas menores de implementação do projeto para ter uma visão do todo”, explica Eliezer.
Fonte: Assessoria de imprensa
